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杰克韦尔奇自传思维导图 杰克韦尔奇( 六 )


八、懂得庆祝 。
当我们取得了成绩 ， 就要给自己鼓励 ， 激励要到位 。无论是现金还是荣誉 ， 你都要激励团队 。
上面 ， 我们谈到了如何成为一个好的领导者 。杰克·韦尔奇给了我们八条建议 。如果你能做到这八点 ， 你将是一个好的领导者 。
第六章 招聘作为领导 ， 我们都需要亲自招聘人才 。我们公司还邀请了腾讯的讲师给我们讲面试和招聘技巧 。杰克·韦尔奇提出了一个非常明确的衡量候选人的标准 ， 候选人必须通过三项测试:
第一个考验是诚信 ， 我的理解是——人品好 。我面试应聘者的时候 ， 人品是考察的重点方面 ， 有不诚信意图的必须淘汰 。
二是考验智慧 ， 可能大家都很难理解 。我翻译成“可调” 。
什么是「可调」？有些人你会觉得无法理解 。他们纠错慢 ， 重蹈覆辙 ， 有些东西无论如何也理解不了 。我经常用一个词来形容这样的人不可教 。这样不可教的人 ， 没有发展潜力 ， 不值得培养 。
第三个测试叫做成熟 。这一点非常重要 。以前我们很多员工心态不成熟 ， 完全是“巨婴” ， 就是容易受委屈 ， 心里总是苦的 。一个好的候选人应该有专业素养 ， 是一个成熟的成年人 。当他遇到挫折和问题时 ， 能以积极的心态去化解 ， 懂得正确处理 ， 而不是用幼稚的方式去激化矛盾 。
我们想要的是能通过这些测试的候选人 。应该以什么样的标准来考虑这样的候选人？
杰克·韦尔奇提出了4E+1P 。
第一个“E”是积极热情(能量) ， 就是你和他接触之后 ， 会觉得这个人积极、主动 ， 对工作充满热情 。
第二个“e”指的是激励他人的能力 。要想有影响力 ， 你要有能力推动别人 ， 说服别人配合你把事情做好 。丁香园是一家拥有近1000名员工的公司 。每个部门都有每个部门的KPI ， 每个人都有每个人的目标 。你做事需要别人配合 ， 但别人有自己的事 。为什么要和你合作？如果你想有足够的影响力 ， 你应该让别人相信 ， 帮助你会帮助他们实现自己的目标 。这叫激励他人的能力 。
第三个“E”是决心(Edge) ， 也就是对烦恼的对错做出决定的勇气 。有的人总是犹豫不决 ， 不知道该不该做事或者总是向领导请示；或者有些人分析问题、整理问题的能力不强 ， 不知道该不该做 ， 不知道事情的轻重缓急 。这是能力有缺陷的表现 。尤其是对于领导岗位 ， 你必须能够根据你所获得的信息迅速做出判断 ， 并为这个判断承担后果 。
第四个“E”以上 ， 即执行力——执行工作任务的能力 。
最后一个“p”指的是激情 。
在这一章中 ， 杰克·韦尔奇还谈到了招聘高管时需要满足的额外标准:
真诚的品质 。高层往往是个精明的人 ， 但你还是要本性真诚 ， 大人们有一颗赤子之心 。本质上 ， 你必须人品好 ， 不能不诚实 。
对变革到来的敏感 。就是战略嗅觉比较好 。作为一个高管 ， 你要对你所面对的业务领域有敏锐的嗅觉 ， 察觉到可能的机会 ， 判断出应该在什么时候投入什么资源来抓住稍纵即逝的机会 。
热爱才华 。你要会培养人才 ， 招专业知识比自己强的人 ， 培养他们 。我在考察我们组长的领导能力时 ， 会重点考察他培养人才的能力 。他的团队里有人成长了吗？如果没有员工成长起来 ， 那一定是你的领导有问题 。如果成长了很多优秀的人 ， 说明你做领导做得很好 。
坚韧的弹性 。这叫坚持不懈 ， 克服困难 ， 在困难的时候变强 ， 在困难的时候更有战斗力 。这就是一个高管的素质 。
第七章 人员管理人事管理主要涉及四点:
第一 ， 把人力资源管理放在非常重要的位置 。
人力资源不能只靠HR部门 ， HR部门只能提供一些必要的基础知识 ， 业务上的事情你得自己去做 。以我自己为例 ， 我们部门的核心骨干和经理级以上人才都是通过我个人渠道招聘的 ， 没有一个是通过HR招聘渠道招聘的 。
所以 ， 你必须投入你的时间和精力:人才的招聘、培养、选拔和提升 ， 以及解雇一些有问题的员工 。作为一名HRD ， 花超过1/3的时间管理这个团队 。


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