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杰克韦尔奇自传思维导图 杰克韦尔奇( 三 )


当然 ， 我也不能说每个人都要坦诚到没礼貌的地步 ， 互相骂 。但是我们应该这么做 。当我们发现对方有问题的时候 ， 我们应该指出来 ， 而不是回避 。回避它们只会让问题变得更糟 。我们必须坚持诚实的态度 ， 这是团队管理的基石 。我写过一篇文章《诚信的力量》 。你可以读一下 。
Win还提到了如何做到诚实:
每个人 ， 每个管理者从自己做起；
长期坚持；
我们要做出一些勇敢的决定 ， 不要回避那些我们不好意思说的话 。
比如一个下属表现不好 ， 但你不想得罪任何人 。你想为团队创造一个好人的形象 。有什么问题我就不说了 。即使我说出来 ， 也是很委婉的方式 。这些都是不诚实的态度 。
其实你对他并不满意 ， 只是你没有告诉他这个问题正在酝酿到非常严重的程度 。结果他做不好事情 ， 拖累了公司和你的业绩 。这个员工不会感谢你的包容 。他会觉得自己在这个团队里没有成长 ， 离开后很可能反而会怨恨你 。作为中国人 ， 我们总是希望避免冲突 ， 但实际上逃避无助于解决问题 。
从我多年的经验来看 ， 当你意识到潜在的问题时 ， 最好及时解决 。当问题出现时 ， 他们会得出最坏的结果 。任何掩盖或试图拖延问题的行为 ， 最终都会导致更糟糕的结果 ， 所以最正确的做法是勇敢地刺破脓包 。有问题就让它早点爆发 ， 一次性处理 ， 而不是拖拖拉拉 。这就是我们处理问题的时候 ， 要秉持坦诚的态度 ， 所以这就是我所说的修行诚信 。
第二 ， 要勇于担当 。
对同事要勇敢 ， 敢于指出他们的问题 ， 尤其是表现不好的 ， 要批评管理 。我为什么不给你加薪 ， 给你发年终奖 ， 我为什么要解雇你？这些对话和冲突会让你觉得不舒服 。尤其是当你和很多表现不好的同事交谈时 ， 他们的抵触情绪和情绪会反过来影响你 。但是你知道 ， 如果你想做正确的事情 ， 你必须有这样的勇气 。
3.诚实意味着你应该公开透明地做事 。
做任何事情 ， 做一个决定 。你应该让每个人都知道你为什么这么做 。原因是什么？开诚布公 ， 我们很多领导和管理者喜欢偷偷摸摸做事 。他们会觉得这件事一公布很多人就有意见 ， 处理起来很麻烦 。不动声色地把事情做好是不对的 ， 公司也容易造谣 。如果没有公开透明的态度 ， 团队就无法形成良好坦诚的沟通氛围 。
最后 ， 诚信是一把双刃剑 。要求员工诚实 ， 也要求你诚实 。如果你不诚实 ， 你的团队也不会诚实 。这是对管理者的要求 。
第三章 考评绩效评估应力求公平有效 。简单来说就是一个字——区别对待 ， 赏罚分明 。
刚来丁香园的时候 ， 发现我们部门吃的是同一个大锅饭 ， 没有赏罚之分 。整个部门一年只考核一次 ， 到了年底考核规则模糊 ， 就是领导一个人关起门来给所有员工打分 ， 100多个人就凭感觉打分 ， 这是不好的做法 。
当我给团队经理考核权限时 ， 有些经理也是不合格的 。有人向我提交的评分结果是“好好先生” 。极端的情况下 ， 组长交上来的评价结果都是A和B ， 都在前20% ， 只有优秀和突出 ， 连好都没有 。这不就是吃大锅饭吗？
在一个团队中 ， 有表现优秀的人 ， 有表现一般的人 ， 也有表现相对较差的人 。作为管理者 ， 要区别对待:对于表现好的 ， 要奖励 ， 鼓励他们做得更好；我们应该警告表现不好的人 ， 要求他们改进工作 。如果我们总是表现得像个好人 ， 每个人都很优秀 ， 很突出 ， 那会严重伤害那些真正表现好的人 。他们会想:“啊 ， 我一年到头都很努力 ， 得到的其实和最差的人一样 ， 年终奖也差不多 。大家都一样 ， 那我为什么还要努力？」
来到丁香园后 ， 一位一线员工给我留下了深刻的印象 。我觉得他的素质很好 ， 但他当时的工作表现很消极 。我去调查了他过去的情况 ， 发现他连续几年都是公司层面的优秀员工 。于是我跟他聊了聊 ， 开门见山 ， 问他为什么这么多年来作为一个优秀的员工 ， 他的表现这么差 。


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