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杰克韦尔奇自传思维导图 杰克韦尔奇( 四 )


他跟我说 ， 他觉得公司没希望了:“你再优秀 ， 也不会升职 ， 也不会有奖金 。别人表现最差和他得到的是一样的 ， 那为什么一定要表现好呢？我在这个公司的前途和未来在哪里？ぃ.这是管理者的失职 。我给他定了新的目标 ， 给了他明确的承诺 。果然 ， 他的表现越来越好 ， 很快就被提拔到了经理的位置 。
这个真实的案例告诉我们 ， 作为管理者 ， 一定要区别对待 ， 奖惩分明 。我们应该区分2-7-1 。当绩效考核正在实施的时候 ， 吃惯了大锅饭的人肯定会觉得不舒服 ， 会抵触 。然后我告诉他们 ， 我们的目标是取得一个胜利的结果 ， 我们应该激励最优秀的人 。如果你是最棒的 ， 机会就在你面前 ， 你要抓住它 。
之前的奖金和调薪的方法我都看过了 。如果说我们的工资和年终奖是一块大蛋糕 ， 那么以前是相对平均的分成 。现在这个馅饼 ， 我改变了分割方式:拿出最大的部分 ， 奖励最优秀的人 ， 让他们迅速成为公司的骨干 ， 发挥核心作用；表现不好的 ， 我连给你都不给 ， 让你在比赛中被淘汰 。
总之 ， 一定要避免“劣币驱逐良币”效应:我做的再差 ， 老板也不会做什么 。挺舒服的！其实这样很不好 ， 队伍符合下限 。所以我们要做的就是区别对待 ， 奖惩分明 。我们必须让整个团队符合上限 。
第四章 发言权与尊重我们公司的价值观——人人平等:我们不会因为职位或分工而轻视同事 。丁香园的创始人对普通一线员工都很客气 ， 平等的基础上交谈 。你是一个值得尊敬的员工 ， 我也是公司的一份子 。每个人都必须平等 。这是一个好的互联网公司应该秉持的价值观 。
只有大家平等 ， 互相尊重 ， 我们公司才能充分发挥大家的创新力量 。希望能一直坚持这样的价值观 。我们要反对那些职位高的同事对那些职位低的同事采取一种轻蔑的态度 ， 粗暴的批评 ， 践踏他们的人格 ， 或者因为分工的不同而形成一个所谓的鄙视链 。
这是这次分享的第一部分 。为了达到胜利的目的 ， 我们需要建立基础:坦诚相待 ， 区别对待 ， 赏罚分明 ， 价值观 ， 人人平等 。
第二部分 ， 第5-10章 ， 告诉我们公司是如何取胜的 。
第五章 领导力领导力就是教会大家如何成为一个好的领导者 。领导被赋予了权力 ， 当你拥有这种权力的时候 ， 也意味着你承担了一份沉甸甸的责任:你的一个决定会影响一个员工的去留和职业发展 。所以作为管理者 ， 一定要细心 ， 要明白自己的责任感 。
什么是合格的领导者？
1.持之以恒地改进团队 ， 把与员工的每一次相遇都当作一次评估、指导和帮助他们的机会 。
善用他人 ， 因材施教 。
要清楚了解每个下属的特点 ， 你要根据他的特点制定该员工的成长计划 。他的缺陷在哪里 ， 你应该问他 ， 每个季度他应该在哪里提高自己 ， 是专业能力 ， 沟通能力还是其他 。况且他做的好的也要有针对性 。
经常和下属面对面交流 。
这一点非常重要 。直接向我汇报的同事和我之间的正式或非正式的交流非常频繁 ， 频繁到我估计每个人每周都有1到3次和我直接面对面的交流 。目前直接向我汇报的有十五六个人 ， 所以我每周和下属面对面的交流超过三十次 。这种沟通很重要 。可以帮助老板和下属建立亲密的信任关系 ， 在沟通中发现问题 ， 帮助他调整 ， 引导他 ， 激励他 。这是一个领导每天应该做的事情 。你要关注每一个员工的成长 。
第二 ， 员工不仅要有梦想 ， 还要拥抱梦想 ， 实践梦想 。
你要让员工看到希望 ， 让他们觉得有希望 ， 不要让一个员工觉得自己一直在这个公司工作却不知道自己的希望和未来在哪里 。
我和一线员工谈话 ， 包括试用期员工的全职谈话 ， 甚至是应聘者的面试 ， 都会问他们几个问题:“你未来的职业发展规划是什么？丁香园的这个职位和你未来的职业发展规划一致吗？如果不是 ， 你觉得我该怎么调你的岗？你觉得这段时间你升职了吗？这些晋升符合你的职业发展吗？」


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