现在的90后和00后 ， 他们存在大量的问题是什么？其实我很喜欢他们 ， 他们大量的问题是爸爸妈妈有房子 ， 爷爷奶奶有房子 ， 外公外婆有房子 ， 然后老婆老公还有房子 。而他们还是独生子女 。所以90后、00后的这些人 ， 很多管理者会认为特别不好管 ， 但是我觉得他们非常好 ， 他们不会为三斗米折腰 。
我们这些人曾经在选择工作或者坚持不下去的时候 ， 都会有三斗米折腰的时候 ， 我相信都会有 。但是这些年轻人他特别率真 ， 他特别愿意去干自己想做的事情 ， 这个很重要 ， 所以我想说为什么会发生这些巨大变化呢？是因为时代在变化 ， 现在的年轻人他不会为三斗米折腰 ， 所以他只要觉得这个事不对 ， 或者这个人不对 ， 他可能就会放弃 ， 他会去寻找新的东西 。
那么员工什么时候会离开公司？就是两种情况 ， 一种情况就是公司发展太快了 ， 他跟不上了 ， 相当于他是被淘汰了；第二种情况他发展太快了 ， 公司发展跟不上了 ， 所以你会发现员工发展和公司发展不匹配的时候 ， 这个员工就会产生离开的念想 ， 这是第一种原因 。
那么第二种原因是员工爽不爽的问题？我不开心 ， 不开心我就走了 。因此员工离开大概是这两类问题 ， 一类是公司的发展阶段和个人发展阶段不匹配 ， 第二类是他觉得在这里不开心 。
所以管理者一定要知道 ， 就是说当你了解90后、00后是这么一群人的时候 ， 我们要改变管理方式 。首先第一条我们要学会欣赏他们 ， 这是很重要的 。这些人敢于去追求自己的梦想 ， 所以我们公司在核心岗位的业务合伙人都是90后 。
以前的管理方式更多的是执行 ， 老板说一不二的 ， 但现在的管理风格更像是个契约精神 ， 管理者首先要去关心的是员工要什么 ， 如果你不关心员工要什么 ， 员工一定不会关心你要什么 。因为你代表公司 ， 所以我们要做的事情是要知晓中间的契合点 ， 要跟员工达成共识 ， 这是管理者非常重要的第二件事情 。那么达成共识以后 ， 第三件事是你要帮助员工去完成他的目标 ， 帮助他成为他想成为的人 。这就是我认为管理者应该改变的三条 。
3、先进经验学不学
吴婷：您如何看待奈飞的《文化手册》或者《不拘一格》里 ， 强调的那些文化和管理制度？除了“只招成年人、高绩效团队、坦诚文化”等 ， 还有神奇的一面 。比如说：“奈飞告诉员工 ， 可以依据自己情况去决定休假 ， 只需要和经理商量一下即可 。后来公司发现 ， 大家只会在节假日或者孩子参加比赛的日子休息一下 。”比如说：“取消报销政策和差旅政策 ， 员工可以自己去判断如何花公司的钱 。”
我的一个CEO朋友遇到一个头疼的情况 ， 他买来奈飞的书籍发给高管学习 ， 结果其中一个高管用笔划出“奈飞取消报销政策 ， 由员工自己决定花钱” ， 拍了照片发到高管群里 ， 让老板向奈飞学习 。他问我该怎么办 。我想结合情境 ， 问问Cherry的看法：您觉得奈飞描述的这些 ， 是全部真相吗？奈飞能做到的真实knowhow是什么？中国公司可以效仿吗？
张丽俊：首先第一条 ， 中国能够看得到的很多国外的书都不太可取 ， 因为他都很片面 。
第二条 ， 像奈飞、google能提倡员工自主的文化 ， 背后有三个核心要素：谷歌招的都是顶级Top10、全球前10名的大学的优秀毕业生 ， 之后还有7、8轮面试 ， 所以他招的人本来就是最顶级的人才 ， 这些人才是一群有理想、有目标、有高自律性的人 。所以你背后挑的人 ， 一定要Top的人才 ， 他有极强的自驱力 ， 极高的做事情的标准和做人的标准 ， 这是第一个选人标准 。否则很多中国的民营企业我告诉你们 ， 你们取消打卡这个事儿 ， 取消考勤这个事情你都受不了 。
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