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优秀领导者都是“用人做事”

阿里巴巴马云招聘卫哲

优秀领导者都是“用人做事”

一个优秀的领导者是“用人做事” ， 而不是要做这件事了 ， 去找人 。
马云曾提出过八个字：是“做事用人”还是“用人做事”？在卫哲看来 ， 答案是肯定的 ， 一个优秀的领导者是“用人做事” ， 而不是要做这件事了 ， 去找人 。
卫哲表示 ， “你要将注意力的最高级别放在人上 ， 而这之中很重要的 ， 就是要把一个普通的人变成干部 ， 把一个一般干部变成优秀干部 ， 把一个初级干部变成高级干部 。 如果你整天是这么考虑问题的 ， 组织创新的第一步就到位了 。 ”
那么 ， 具体怎么做呢？
组织根基“三板斧”：(1)招聘：源头别失误；(2)培训：用难度和强度去淘汰；(3)考核：把虚的做实 。 组织顶层“搭班子”：男女搭 ， 老少搭 ， 动态搭 ， 搭组织 。
“三板斧”加“搭班子” ， 构成了“出干部”的基本要素 。
以下是卫哲演讲整理：
改革开放40年 ， 中国太多的创业者和企业家善于看外部世界 ， 训练了把握商机、找风口、创新模式的能力 。 但是 ， 他们很少向企业的内部看 。 向内看什么？看组织 。
美团联合创始人王慧文曾感慨：放眼中国互联网 ， 真正有运营体系组织能力的 ， 只有阿里巴巴 。 马云不止一次说 ， 阿里最大的产品 ， 不是互联网产品 ， 是干部 。
马云提出过八个字：是“做事用人”还是“用人做事”？答案是肯定的 ， 一个优秀的领导者是“用人做事” ， 而不是要做这件事了 ， 去找人 。
举个例子 ， 你的企业上一轮融了1000万美金 ， 这轮融了5000万美金 ， 可人还是原来这批人 ， 怎么能花好？宁可人等钱 ， 不能钱等人 。 钱等人的公司 ， 都走不远 。
你要将注意力的最高级别 ， 放在人上 。 而这之中很重要的 ， 就是要把一个普通的人变成干部 ， 把一个一般干部变成优秀干部 ， 把一个初级干部变成高级干部 。 如果你整天是这么考虑问题的 ， 组织创新的第一步就到位了 。
那么 ， 具体怎么做呢？
1组织根基“三板斧”(1)招聘：源头别失误
我刚加入阿里巴巴时 ， 销售团队的流失率极大 ， 我问有没有什么控制方法？他们说有 ， 流失率作为干部的考核指标 ， 超过多少要扣分降职 。 结果是 ， 还不如不放这个指标 。 留下的都是不该留的 ， 那些想走的还是走 。
问题出在哪儿呢？你得先把招聘源头做好 。
不轻易下放招人权
看看这两种情况你发生过没有：
错误1：新人刚刚加入公司 ， 就让新人再去招新人 。
不可能有一个新干部来了以后 ， 马上就跟你企业的文化、用人标准一样 。 招一批新人 ， 你的公司文化、组织会被稀释一下；他再去招 ， 又稀释一下 。 所以新人不能马上招新人 。
错误2：一般的员工你不看 ， 只让人力资源部和经理、总监去招 。
那我告诉你 ， 阿里巴巴在三四百个人的时候 ， 进任何人 ， 马云是亲自面试的 。
世界500强跨国公司有个标准 ， 招人至少要跨两级 。 我向A汇报 ， A向B汇报 ， 那么招我至少要B同意 。
有一段时间 ， 阿里还采用跨四级招聘 。 那时候 ， 我一年花在面试的时间大约70-80天 。 很多人说卫哲你还干不干业务？是不是时间都花在三板斧上？对 ， 差不多 。 把人的事做对了 ， 你其实不用花很多力量去做别的事了 。
【优秀领导者都是“用人做事”】关注专业能力以外的味道
味道就是能力以外 ， 公司对人的其他要求 。
我们访问谷歌时 ， 看到谷歌的面试 ， 有6位面试官 。 其中2-3人是助理、行政 ， 并不懂技术 ， 也不看业务能力 ， 但也会参与面试 。
面试完 ， 谷歌有一个问题 ， 会问这些面试官：你见了这个人以后 ， 愿不愿跟他一起出去旅游？说大了 ， 创业和企业经营都是在路上 ， 这就是问 ， 你愿不愿意和他一起同行 。 这就是“味道” ， 你肯定不愿意跟“味道”不相投的人一路同行吧 。
以前做零售 ， 沃尔玛和家乐福出来的人 ， 在我面前一站 ， 说三句话 ， 我就知道他是哪家的 。 优秀的公司一定带着自己独特的味道 。
那么 ， 请问你们公司的味道是什么？创始人、高管要把这些味道讨论出来 。
形成人才地级差
很多创业者都让我帮他推荐一些优秀的人才 ， 找行业精英 。 马云刚刚融到钱的时候也是 ， 非世界500强不要 。 最后呢？一个都没留下 。


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