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优秀领导者都是“用人做事”( 二 )

阿里巴巴马云招聘卫哲


我说：宁可要二流大学的一流人才 ， 也不要一流大学的二流人才 。 别总是想着招精英 。
今天很多公司招人 ， 能开1万块钱的岗位 ， 大都是从挣8000块的人中挑选 。 这是没有形成人才的地极差 。 该怎么招呢？
极端一点说：你应该从挣3000块的人里去找 。 他一旦来你这儿 ， 成功了 ， 翻三倍 ， 他感恩你 ， 是公司成就了他 。 而那些挣8000块的 ， 是他成就了公司 ， 你给他这么多是应该的 。
但从3000块的里面找 ， 你要付出很多努力 。 你看三个赚8000块的 ， 就能找到一个能挣1万的人 。 但你要看二三十个挣3000块的 ， 才可能挑出一个真的能挣1万的人 。 那你就得把这人挑出来 ， 总有被埋没的人才 。 比如 ， 今天他在做快递 ， 但他确实可以做比快递技能要求更高的工作 。
这说的是基础员工 。 如果是招高管的时候 ， 相反：至少砍掉他2/3的固定收入 。
但我希望创始人敢于给他点股权 。 那么 ， 他信不信这个股权？信的话应该不会在意那些工资；不信 ， 就要那个固定工资 。 你招一个核心团队高管 ， 他连你做的这件事 ， 都不相信会成功 ， 你还需要他来吗？
或者说 ， 他希望带着金色降落伞 ， 工资最好不要减 ， 或者可以减一点点 ， 什么国际通用的大型医疗保险得给我保留 ， 车能不能给我配个司机 ， 然后再给我一块额外的股权吧 。 这倒好 ， 额外的股权即使一分钱不值 ， 他原有的也没损失 。
自由落体往下掉的时候 ， 你是没有降落伞的 ， 但他永远有那个金色降落伞 ， 所以他不会跟你同心同德 。 这种高管 ， 核心团队千万不能用 。
(2)培训：用难度和强度去淘汰
一个人以前是工程师 ， 来你这儿也是当工程师 ， 就不用培训了吗？这么巧啊？你们公司工程师写代码的规矩和别人一样？不可能 。 所以 ， 任何新人必须有培训 。
贴近实战
培训时候不淘汰 ， 上岗淘汰率一定高 。
培训时 ， 阿里让工程师进行魔鬼训练 ， 88小时写代码 。 这强度比正常上班高50% ， 甚至100% 。
很多公司的培训相反 ， 新人特别开心 ， 白天搞个拓展训练 ， 晚上团建 ， 还能喝酒 ， 唱歌……哎呀 ， 上了班了以后发现全不是这样 ， 没那么开心 。 你应该把它倒过来！培训时候像地狱一样 ， 很多人熬不起 ， 我干不了 。 挺好 ， 对公司负责 ， 对个人也负责 ， 他不适合干这个 。
每年双11 ， 阿里巴巴几千工程师48到72小时不睡觉 ， 保证大家剁手顺利 ， 不崩溃 。 而经历过了魔鬼式写代码的同学 ， 很多人第一年就很适应 。
重视十夫长
一个公司真正要马步扎得稳 ， 最小作战单位的领导是最关键的 ， 更需要培训 。
有些人走的时候 ， 会埋怨马云 。 我说马总真冤啊 ， 这人跟他连话都没说过 ， 面都没见过 。 为什么走呢？其实是对自己的直接上级不满意 。
一个公司不管多大 ， 员工直接汇报的那一层不出问题 ， 就不会有太大的问题 。
公司的第一层干部 ， 必须内部培养 。 如果一个主管7到10人的干部都要靠外部招聘 ， 员工还有盼头吗？连第一级干部都升不上去 。 而且 ， 公司如果规模大了 ， 你得引进多少干部啊 。
有很多人说这个干部还要培训吗？当然要 。 因为没有人天生是干部 。 有的人是十年媳妇熬成婆 ， 他也不知道怎么当经理 ， 不知不觉就会把以前他讨厌的那个经理的工作方法又用了一遍 ， 这就不行 ， 必须要培养 。
(3)考核：把虚的做实
我们常说 ， 公司考核什么 ， 就得到什么；反过来 ， 你想得到什么 ， 就要考核什么 。 如果考核错了 ， 你得到的结果就是错误的 。
考核的内容 ， 最重要的是同时考虑到业绩和非业绩因素 。
很多老板说 ， 今年年初定的收入利润、业绩都达到了 ， 但他还是觉得不满意 。 这就对了 ， 你不满意的是什么？同样也有的时候 ， 业绩差一点儿 ， 老板却觉得我今年其实挺满意的 。 那么你满意什么？
请把它写下来 ， 作为非业绩的考核因素 。
举个例子 。 几个销售区域 ， 苏州区域给四川开拓新区 ， 贡献了两个区域经理 ， 完成了一个亿；无锡区域 ， 没有贡献经理 ， 也完成了一个亿 。 请问谁的难度大呀？当然是苏州区域 。 你奖励了没有？有些公司连口头表扬都忘了 。 这样的话 ， 还有人愿意出干部吗？你要让输出干部 ， 跟你的考核有关系 。
还有 ， 他原来下面有五个经理 ， 当年的业绩完成了 ， 但是跑了三个特别优秀的经理 。 那么你是不是该扣他呢？要扣 ， 因为公司明年可持续的业绩发展就可能有问题 。


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