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创业维艰读后感，教你如何完成比难更难的事( 二 )


乔布斯可以在NeXT的辉煌一去不复返的时候吸引众多顶尖人才继续为其效力 ， 可以在苹果公司濒临破产的时候说服整个苹果公司支持他的发展思路 。本·霍洛维茨认为这是他作为一个高瞻远瞩的领导者最大的成就 。很难想象有哪个领导能有如此强大的号召力 ， 一次次成功完成这些不可能完成的任务 。正因如此 ， 本·霍洛维茨将这种特质称为“史蒂夫·乔布斯特质” 。
毫无疑问 ， 有些人天生比其他人更擅长讲故事 。然而 ， 任何人都可以在这方面取得进步 ， 只要他们用心去做 ， 努力工作 。每个CEO都需要更加重视这个人才 。
(2)让别人追随你的能力:比尔·坎贝尔特质有人说 ， 成为CEO的先决条件是自私、冷漠、不敏感 ， 这其实是一个很大的误解 。
反之 ， 原因不言而喻 。一个成功的CEO首先要做的是招募他手下的聪明人 ， 没有一个聪明人愿意为自私的人服务 。
一个好的领导会创造一种以员工为中心的工作氛围 。这种氛围往往会创造奇迹:很多员工带着主人翁意识全心全意为公司做贡献 。他们将在公司成长过程中充当高质量的看门人 ， 并为后续员工设定明确的标准 。
“比尔·坎贝尔特质”是这样一种现象:当你和比尔经营的任何一家公司的员工交流时 ， 你总会听到他们说“我的公司”之类的话 。为了员工 ， 他会心甘情愿地牺牲自己的经济利益 ， 放弃自己的名誉或荣耀 。当你和他说话的时候 ， 你会感觉到他真诚的关注你 ， 关注你的想法 。比尔·坎贝尔特质 ， 是教不来的 。三种特质中 ， 这一种“先天禀赋”最强 。
(3)实现理想和抱负的能力:安迪·格罗夫关于领导力的最后一点是能力 ， 纯粹简单的能力 。
本·霍洛维茨(Ben Holovitz)说 ， “即使我认同领袖的远见卓识 ， 觉得受到尊重和重视 ， 但我还是要看看他是否有能力实现自己的抱负 ， 想想能否跟随他进入前方不可预知的丛林 ， 相信他能带我出去 。”这种特性可以通过学习获得 。或许正因为如此 ， 安迪·格罗夫无法容忍自己的“无能” 。说真的 ， 有时候过度自信会阻碍能力的发展 。一个CEO绝不能因为自信而放弃对自己更高的要求 。
决策的压力和风险
如何辞退员工:
1.保持清醒的头脑；
2.要果断；
3.对裁员的原因有清晰的认识；
4.培训管理人员；
5.对公司所有员工讲话；
6.一定要让大家看到你 ， 你一定要出现在公司 。
如何裁掉高管:
1.分析根源:高管定位不清 ， 招聘高管时不看中自己的长处 ， 小庙吸引大和尚 ， 管理者 ， 个人野心与公司目标相悖 ， 管理者无法融入公司；
2.通知董事会:取得他们的理解和支持；保护被解雇高管的名誉 。
3.面试准备:理由要明确；说话果断；确定离职补偿 。
4.准备向公司宣布这个消息 。
四点测试用于衡量主管是否做好了工作:
1.参考标准检验结果；
2.管理能力；
3.创新能力；
4.合作能力 。
创业头条的规律:没有规律 。这种做法背后的理论是 ， 如果你照顾好个别叔叔 ， 整个森林就会安然无恙 。相反 ， “宏观审慎”的原则 ， 不只是照顾个别大叔 ， 而是着眼于整个森林；关注单个机构的健康状况 ， 看到能够影响整个金融体系稳定的因素 ， 包括不同机构之间的相互联系 ， 以及可能同时影响多个机构和市场的风险因素 。


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