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99%人受用的4个激励技巧 销售激励方案有哪些

建立一个企业 ， 就不得不提薪酬制度 。合适的薪酬体系对公司的可持续发展非常重要！那么怎么设置呢？ ， 直接定固定工资可以吗？
让我们举个例子:
一个销售经理参加面试的时候会说他上一家公司的收入是15000元 。这个时候他向你要的工资肯定不会低于2万 。如果你同意 ， 你一定会加入你的公司 。但我们需要知道:他是在原有企业资源、市场影响力、团队成员的基础上做出成绩的 。换句话说 ， 他还是利用了自己原有的经验和能力 ， 向你多要了5000元 ， 对你的公司一无所知 ， 无法考虑结果 ， 对结果负责 。你为什么要付出这个代价在这个时候邀请他？
正确的做法应该是:给他同样的15000元工资 ， 肯定他原有的能力 ， 同时制定一个激励计划:设定一个目标 ， 达到目标范围可以享受多少奖励 ， 那么他就真的会受到激励 。如果没有这个激励 ， 我之前多付的工资可能不会有效果 。
一个好的领导不是为了让下属更加努力 ， 而是懂得如何有效调动员工的工作激情 。在传统的领导中 ， 更多地强调管理和服务 。其实动力才是最重要的能力 。
企业实施激励机制最根本的目的是正确诱导员工的工作动机 ， 使其在实现组织目标的同时实现自身需求 ， 增加满意度 ， 使其积极性和创造性得以保持和发扬 ， 达到最佳状态 。
我们再举一个例子:
卖店企业对店长的主要考核如下:底薪+提成+绩效工资 。
绩效考核的具体操作:
底薪较低 ， 提成较高 ， 每月将“底薪加提成”工资总额的30%作为绩效工资 。
比如“底薪+提成”= 10000元 ， 3000元作为绩效工资 ， 然后按照不同的比例分解成8个指标 ， 企业每个月会对每个指标提出相应的目标 。
最后根据目标达成率用KPI打分 ， 最高100分！但是员工几乎拿不到100分 ， 也就是说每个月会扣员工几百块钱！
这种考核方式属于传统的考核方式 ， 员工普遍反感 。有多少中小企业是这样考核员工的？答案已经不重要了 。重要的是这个考核给企业和员工带来了什么 。看似正确 ， 其实落入了考核的陷阱 ， 这也是很多企业考核失败的原因:企业和员工的利益无法实现统一共赢！太多单一的传统！
企业当然想做考核 ， 但是员工反对考核 ， 最后绩效考核失败！
接下来我们来分析一下 ， 如何制定佣金激励！
1 。个人动机
即根据个人的成绩 ， 按照一定的比例和标准计算提成奖金 ， 一般适用于产出成果完全可以量化 ， 也可以直接转化为产值、收入或利润的岗位 。此时员工的工资=固定基本工资+提成奖金(=提成基数×提成比例) 。
底薪和提成的不同组合会产生不同的效果 ， 需要根据公司的实际情况来考虑和制定 。
2 。团队激励
随着市场的快速变化和客户需求的多样化变化 ， 单兵作战的方式已经很难满足市场和客户的要求 ， 个人价值的创造逐渐向团队交付的方式转变 。
对于这样的团队 ， 应该设计更有针对性的激励方案 。
团队共享制是一种里程碑式的即时激励 ， 指的是奖励一些非常规的成功业绩或一个项目、方案或产品的完成 。这种方法更适用于针对不同客户/产品 ， 以小组或项目组为单位进行营销或交付的服务企业 。
“团队共享制”是根据一个团队创造的价值确定相应的奖金包 ， 然后根据团队中不同成员的贡献程度进行分配 。团队奖金的确定主要有三个步骤:目标 ， 奖金包 ， 分配系数 。
【99%人受用的4个激励技巧 销售激励方案有哪些】注意 ， 在实施激励方案的时候 ， 奖励一定要提前跟大家说清楚 ， 越清楚越好 。永远不要给出“我们努力吧 ， 我不会亏待你的”这样模糊的回应 。一旦确定 ， 就要及时反馈 ， 严格执行 。
此外 ， 员工在工作中难免会拿自己的薪酬与他人进行比较 。如果员工感到不公平 ， 他们会感到失望 ， 不再努力工作 ， 甚至跳槽 。管理者在设计薪酬时 ， 应该在薪酬中公平地评价员工的经验、能力和努力 。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情 。


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