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boss招聘的3大技巧 boss直招聘怎么招聘员工

大概所有的招聘朋友都有过这样的经历:业务部门的岗位需求总是又多又急 ， 老板批下来的招聘预算总是缺钱 ， 就像三心二意的夹心饼干 。
目前很多HR长期面临这种情况 。最近遇到一位资深HR招聘 ， 他分享了如何解决这类问题的经验 。希望能为有需要的HR多提供一种解决方案 。
作者信息:
湖南司前装饰人力资源总监 ， 程帅
5年军龄 ， 10年人力资源经验 ， 曾带队招聘1000多人 。帮助市场部从5个区域扩展到12个区域 。
我曾经是一名士兵 。我退伍后 ， 在传统家装行业做了十几年的人力资源 。当兵的经历让我在征兵面临困难时 ， 始终保持着不怕挫折的精神 。多年来 ， 随队招聘1000多人 ， 不断在变革中寻求突破 ， 最近一年节省了30万的招聘费用 。通过仔细回顾这段时间的工作 ， 我总结了以下三个要点 ， 可以帮助你提高招聘效率 ， 节省预算:
1 ， 选择合适的招聘渠道 ， 降低成本比例 。
【boss招聘的3大技巧 boss直招聘怎么招聘员工】2 ， 积极了解考生需求 ， 对症下药；
3 。借助招聘沟通细节塑造公司雇主品牌形象
首先 ， 选择合适的招聘渠道 ， 降低成本比例
HR是一项为企业招聘人才 ， 帮助求职者实现价值从而获得工作的工作 。我们是求职者了解公司的第一扇门 。无论是通过文字、电话还是面对面的交流 ， 我们的一言一行、措辞都代表着企业形象 ， 也决定着求职者的最终选择 。
作为一个传统行业的人力资源工作者 ， 我们平时的招聘方式曾经是通过招聘平台买简历、筛选简历、打电话、预约面试 。每天花差不多4个小时检查筛选大量简历 ， 然后打50多个电话 ， 只有2-3个人面试 。
然而 ， 大量求职者的简历都是无效的 。有的简历太短 ， 有的简历不适合我们这个行业 ， 有的简历很久没更新了...这导致我们的电话经常被对方挂断 ， 甚至对方直接出口伤人 。我们花了很多时间在没有结果的事情上 ， 招不到人 ， 感觉自己像个电话推销员 。但招聘成本只增不减 ， 每年成本近38万 。
后来看到了BOSS直聘的广告“直说” ， 于是尝试使用BOSS直聘 ， 发现其功能设计最符合招聘的本质 。以前招聘流程也是转化率的漏斗:发布JD-筛选简历-打电话确认意向-面试-确定人选 ， 流程中最重要的环节就是面试 。面试的本质是沟通 。大部分招聘人员都是通过沟通了解求职者 ， 决定是否通过 。
BOSS的直接接洽 ， 不仅会大大提高JD发布后的转化率 ， 还能帮助HR从沟通中感受对方的性格和特点 ， 从更多维度对人员进行判断和筛选 。同时它的推荐机制帮我筛选出了很多不相关的候选人 ， 加快了招聘速度 ， 节省了大量的时间、招聘费用和空岗位成本 。
我分享两个实践经验:1 。以牛人视角编写的JD ， 在JD中简单明了的表达工作需求 ， 从而获取更精准的求职者；2.善于利用沟通的功能 ， 在多个场景中准备不同的演讲技巧 ， 不仅有助于自己的判断和筛选 ， 还能吸引求职者主动沟通 。根据这两条经验 ， 不仅可以摆脱“电话推销”的麻烦 ， 还可以在4个小时内(一个上午)约到8-10个合适的求职者面试 。
在过去的一年里 ， 我们关闭了其他招聘渠道 ， 把开支集中在BOSS直聘上 。我们不仅完成了所有的招聘任务 ， 还为公司节省了30万元 。
二、积极了解考生需求 ， 对症下药
在开始招聘之前 ， 你应该充分了解求职者的需求和痛点 。我们公司(湖南司前装饰)是一家家装公司 。以我们常年招聘的业务员、推销员为例 。他们找工作有很多不安全感:害怕公司不规范；怕公司产品市场饱和 ， 不好卖；担心没升职空...
虽然我们都知道这些都是对销售能力的考验 ， 但是很多HR朋友可能会直接想到:如果你销售能力很强 ， 还担心这些吗？有这种想法的人我是不会考虑的！
如果跳出招聘求职的游戏 ， 这是大多数人心目中最低的安全要求 。他这句话也释放出的信号是:我想更多地了解你们公司 ， 这对于品牌知名度不高的公司来说 ， 其实是一件好事 。


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