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职业教育|郭盛：以变应变( 二 )

教师教学山东省职业教育


与疫情造成的短期影响相比 ， 后疫情时代的就业结构性矛盾更为严重 。 郭盛指出 ， 部分领域人才供需错配 ， 青年存在结构性失业问题 。 年轻求职者普遍喜爱的工作大多趋于饱和 ， 岗位供给有限 ， 而企业需要的技术性人才又长期短缺 ， 招不到专业相符的毕业生 。
招聘平台可以从多方面辅助青年人求职 。 郭盛举例说 ， 一方面通过与学校合作开课等方式 ， 介绍职业选择、培训社会技能 ， 拓宽年轻人的择业视野 ， 鼓励学生不要受限于专业 ， 尽早实习 ， 多做尝试；另一方面 ， 招聘平台可以结合自身资源 ， 优化算法 ， 帮助年轻人匹配更多潜在工作机会 。
帮年轻人找到“好雇主”
中国职场雇佣关系也出现了巨大的代际差异 。 相较60后到80后职场人极为理性地用技能、知识、时间换取工资报酬 ， 多数90后的“生存式”就业心理 ， 以95后、00后为代表的Z世代对工作的态度 ， 已经从满足物质基础升级到追寻精神需求 。 他们注重自我价值的实现 ， 渴求在实际工作过程中获得尊重感、归属感、价值感 。
在年轻求职群体面前 ， 新兴模式风生水起 ， 传统综合类招聘平台不断面临新的挑战 。 2011 年猎聘网上线 ， 2013年脉脉上线 ， 2014年LinkedIn 进入中国市场 ， 同年 BOSS 直聘上线 ， 社交招聘、BHC模式、直聘模式分别从不同维度进行创新 。
“新模式、新业态不是当下才出现的 ， 智联近30年一直在面对变化与挑战 。 ”智联招聘内部人员表示 ， 深耕行业积累的大量数据 ， 深化对用户和业务的理解才是企业的“护城河” 。 智联招聘很快做出调整 ， 其中也包括“年轻化、人性化、专业化和技术化”方向的战略布局 。 例如 ， 增加“不上班”“不打卡”等匹配用户需求的职位标签 ， 上线职Q平台 ， 让用户之间交流求职意见 ， 增加平台社交属性 。
智联招聘调研发现 ， 46％的00后将工作环境视为“8小时体验空间” ， 而不只是上班的地方 。 新生代职场人更关注自己的兴趣是否与工作契合 ， 普遍期待在工作中获得愉悦感 ， 从而催生出更强大的责任感与主观能动性 。
Z世代关注的往往不一定是公司的总市值 ， 而是这家公司的社会价值到底有多大 ， 不论平台大小 ， 能够为社会创造价值 ， 能够让他们获得成就感 ， 才是“好雇主”“好工作” 。 2022年 ， 93426家企业参加了智联招聘发起的“中国年度最佳雇主”评选活动 ， 再创历史新高 ， 侧面说明企业端也更为重视雇主品牌建设 。
“由内在兴趣驱动择业的年轻人往往更具创造力 ， 而且他们创造出的价值是不可衡量的 。 ”郭盛也希望年轻人更加务实 ， 在资源丰裕的环境下 ， 年轻人的理想主义仍能得到保护 ， 但当社会经济大环境愈加严峻 ， 年轻人也将不得不向现实低头 。 招聘行业内常开玩笑说 ， “现在能持续招人的企业都是好雇主 。 ”
产品和服务才是“护城河”
人力资源和社会保障部数据显示 ， 截至2021年底 ， 全国共有各类人力资源服务机构5.91万家 ， 从业人员103.15万人 ， 年营业收入2.46万亿元 ， 比2020年分别增长29.08％、22.31％、20.89％ ， 人力资源服务业保持良好发展态势 。
《2022年互联网招聘求职行业洞察报告》则显示 ， 84％的求职者通过线上进行求职 ， 随着疫情带来的影响 ， 线上占比仍有上升趋势 ， 且近4成职场人使用过求职付费专业服务 。
以智联招聘为例 ， 目前该平台注册求职者人数超过2.9亿 ， 累计合作企业900余万家 ， 月活跃求职者人数超过4632万 。 “现在求职市场上 ， C端明显比较活跃 ， B端需求减少 ， 对招聘平台来说并非利好 。 ”郭盛解释说 ， 求职者的根本诉求是找到合适的工作 ， 经济下行 ， 企业活力锐减 ， 如果一直无法提供充足的就业机会 ， 个人用户活跃度也会随之下降 。
【职业教育|郭盛：以变应变】招聘平台要解决的现实问题是 ， 如何扩大盈利 。 在个人和企业两类用户中 ， 企业用户收费往往是主要营收来源 。 企业经过反复筛选 ， 往往会选择两三家平台长期合作 ， 对招聘企业来说 ， 能否持续提高个人用户活跃度就成了吸引企业用户的关键 。
然而 ， 招聘平台天然缺乏稳定的用户群 ， 没有谁愿意将大量时间消磨在招聘网站上 ， 只有找工作时才会登录 。 互联网传统的盈利模式就是不断打广告 ， 吸引流量 ， 然后贩卖流量 。 这意味着每年上千万、几亿元的营销投入 ， 互联网招聘也因此一度被称为“最烧钱的行业” ， 在攀比式打广告的内卷中 ， 很多公司更难以盈利 。


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