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hr|从大企业到了小公司，要改变生存策略

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hr|从大企业到了小公司，要改变生存策略

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我在一家9000多人的企业做了7年的HRBP ， 由于行业政策和疫情缘故 ， 公司裁员 ， 我送走一波又一波同事 ， 最后也被通知走人 。
兜兜转转8个月 ， 最后成为一家100多人规模公司的HRD 。 这家公司成立12年 ， 典型的销售型公司 。 HR部门除了日常招聘 ， 办理入离职手续 ， 其他职能均不具备 ， 工具表格寥寥无几；管理层对团队管理无概念；下属团队抱怨 ， “来公司几年没调过薪 ， 做不完的招聘 ， 用人部门难伺候……”
带着诧异、忐忑过了一个月 。 转正面谈时 ， 老板一脸严肃的说：
“这段时间相处 ， 我知道你是有能力的人 ， 大公司的经验想法都很好 ， 但是否适用那得另说 。 小公司考虑怎么活下去 ， 大公司考虑怎么发展壮大 ， 业态很不同 ， 你要把自己揉碎重塑 。 不要最好 ， 只要有用 。 ”
我这才意识到 ， 从大公司到小公司做HRD ， 就如从大路拐入小巷的车 ， 路况差异性非常大 ， 一个不小心就会翻车 。 要安全走下去 ， 得讲究策略 。
一、具备成长性思维 ， 褪去大公司优越感
从发展稳定的大企业到小企业当HRD ， 我们很容易掉进的一个误区是“迷醉在大公司的辉煌中走不出来 。 ”
例如员工或下属沟通时 ， 常常把“我以前在XX公司时……”挂在嘴边 。 对企业了解越多 ， 抠出企业的缺点越多 ， 心里也越发不平衡 ， 常自问 ， “怎么会这样 ， 以前公司都不是这样的……”陷入抱怨无法自拔 。
以上的现象可以解释为精神分析理论中的一种被称为“退行”的心理防御机制 。
这种机制强调 ， 回忆过去是缓解焦虑的方式之一 。 对标过去、沉迷于过去的优越感 ， 是因为过去的生活是一个安全区 ， 让自己可以躲在里面 ， 暂时逃避现实的压力 。
被固定思维桎梏在过去的辉煌 ， 会感觉一切都是妖魔鬼怪 ， 最后因无法接受而离场 。 只要我们想要继续挑战新的环境 ， 就需要克服这种心理 ， 打破固定思维 ， 用成长性思维去应对未知的变化和挑战 ， 像设计师一样重构原型 。
固定思维不难理解 ， 即相信自己的才能是不变的 ， 成功就是证明自己比他人天赋更高；没有天赋或者需要努力就是失败 。 面对挑战 ， 总以保护自己和证明自己为目标 ， 在困难面前容易妥协和放弃 。
成长型思维 ， 即相信人的能力是可以通过努力不断提升的 ， 进而获得更大的改造外部环境的力量 。 面对挑战 ， 即使事情不顺利 ， 也拥有想要提升自己并坚持不懈的激情 。
换一种思维 ， 开篇的“抱怨”就会出现不同的想法：
过去“一年的经验用十年” ， 但是在成长性思维模式下 ， 可能“十年的经验只能用一年 ， 或者一次” 。
固定思维的HRD来到小企业 ， 或许可以凭借大企业累积的专业技能 ， 做出炫目的东西 ， 例如策划一场别开生面的评优活动 ， 新颖的想法是小企业之前没有的 。 或许输出新意一时令人感觉新鲜 ， 能取得暂时成功 ， 但无法维持成功 。
成长性思维的HRD ， 则会接受变换赛道后的状况 ， 把一切当作新的挑战 ， 即使面对失败也很快复原 ， 不受以往经验影响 ， 根据企业情况有意识做出相应调整 ， 学习“在工作中悟道” 。
二、躬身入局 ， 既懂抬头看路 ， 又能埋头拉车
从发展稳定的大企业到小企业当HRD ， 我们水土不服的一个重要因素是“发现自己的专业度满足不了老板的需求 。 什么事情都得亲力亲为 。 ”
进而纠结于这些事情不是有下属执行吗？既要想框架理论又要操持细活 ， 是不是大材小用？
我们无法接受再做事务性工作 ， 有两个原因：
一是“职业鄙视链”导致 ， 觉得好不容易熬到HRD ， 就应该做管理 ， 做顶层设计 ， 做事务性工作感觉是退步了 ， 无法突显价值 。
二是专业技能退化 ， 长时间做管理 ， 已经不懂得实操 。
曾跟一个老板聊天 ， 他说 ， “面试了十多个HRD ， 水平都不行 ， 理论说的天花乱坠 ， 一问到具体实操细节就说不上来了 。 现在的HRD很多嘴皮子溜 ， 不实用 ， 进来也成不了事 。 ”
所以 ， 从大企业到了小企业做HRD ， 我们需要成为十八般武艺样样精通的超能战士 ， 只要老板交代的 ， 都能做 。 到了HRD这个位置 ， 是老板都要仰仗的专业第一人 。 在老板看来 ， 只懂框架理论是务虚 ， 企业要的是务实的解决问题的专家 。 如果只懂框架不懂执行 ， 那就是半桶水的水平 ， 专业不过关 。


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