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招聘|企业员工招聘存在的问题及解决方案( 三 )

招聘人力资源管理


（二）招聘人员及招聘团队非专业化
对于一个企业或组织来说 ， 在人力资源规划中决定招聘工作各个环节进展及影响企业对外形象、企业文化、价值观的因素最主要的就是招聘人员及招聘团队的专业水平和综合素养 。 工欲善其事 ， 必先利其器！作为招聘人员 ， 如果不能对自我有一个准确的认识和评价 ， 不了解企业发展战略及规划 ， 不懂业务不懂市场的人就很难公正、客观地评价应聘者 。 如果企业招聘制度不够完善、招聘人员及招聘团队非专业化 ， 不仅会直接影响企业生产效率还会客观影响员工的工作效率 ， 从而导致员工对工作环境、内容有意见 ， 降低工作效率 ， 提高了企业的离职率 。
（三）企业缺少人力资源战略规划和招聘规划
现代企业人力资源管理工作中存在着一些困境 ， 许多企业在发展中对人力资源部门不太重视 ， 尤其对于中小型企业来说人员及体系职责不明确或缺乏全面性 。 比如有些企业或组织只有一些单一的板块招聘体系 ， 人员招聘进来之后 ， 没有合理有效地建立培训体系 ， 怎样做绩效薪酬 ， 如何把合适的人才放到合适的岗位上去 ， 这就体现了企业人力资源战略规划和招聘规划在现代企业人力资源管理中的重要职能所在 。 所谓人力资源规划 ， 是指根据企业发展运营规划 ， 通过统计分析企业现有人力资源状况 ， 结合企业经营发展战略 ， 并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测、估计 。 对于很多企业来说人力资源工作比较难落实 ， 因此许多现代企业或组织缺少规划 ， 导致在人力资源管理上存在无组织无纪律随意性活动 ， 使得人员离职率不断增加 ， 人才的过度流失最终影响了企业正常的生产经营及战略发展 。
（四）企业招聘需求岗位的职责不明确
企业用工部门在没有全面考虑用工需求合理有效性的情况下直接提出了招聘岗位需求 ， 企业负责招聘人员在审核招聘时 ， 也没有及时地和用工部门进行沟通 ， 使用工需求及职责要求等事项不明确 ， 需求不合理下的招聘工作 ， 只会在招聘中带来不必要的麻烦 ， 我们的人力资源部门将永远忙于人事行政等事务工作 ， 没有合理有效地制定招聘流程 ， 盲目招聘的情况下不仅浪费人力、精力 ， 还很难落实人力资源管理工作 ， 最后招聘带来的结果就是天天招人却始终难以人岗匹配 ， 无法达到理想的招聘效果 。 新入职员工也很难适应自己的岗位工作 。 所以 ， 判断招聘需求是否合理及合理完善招聘岗位职责说明书是一个有必要且不可缺少的工作环节 。
（五）企业招聘工作缺乏后期跟踪及招聘后的总结
大多数企业甚至人力资源部门认为招聘就是一个发布招聘信息、收集、筛选应聘者简历、电话沟通、邀约面试、统计缺额、录用的过程等严重缺乏对招聘工作的后期追踪 ， 忽视了招聘员工的数量和质量 ， 新入职员工在不了解企业文化、新同事的情况下 ， 与企业环境、文化格格不入 ， 因此造成较大心理压力 ， 带来负面影响 ， 新入职员工不久后便会有离职的想法或行动 ， 如此既往下去必会造成招聘工作的重复 ， 便会使招聘成本不断上升 ， 造成了企业或组织中人力和物力的大量浪费 ， 从而导致招聘相关人员的工作效率不断下降、企业业绩也因此下滑及企业员工的凝聚力随之分散 。 由此可见 ， 企业没有进行招聘评估与总结 ， 不仅会导致招聘工作成本、有效性与满意度得不到鉴定 ， 还会给企业效益、文化凝聚力等带来负面的影响 。
（六）面试过程中存在的问题
目前企业在人才招聘、选拔时的主要形式及最常用的测评工具之一是面试 。 对于求职者来说面试之前精心做好大量的准备工作 ， 有助于展现自己的才华与技能 ， 对于企业来说通过面试可以甄选出合适的需求人才 。 但在现代发展的尤其针对中小型企业来说人力资源管理专业性不足 ， 制度不完善 ， 没有系统全面的研究面试时的技巧方式 ， 因此在招聘面试工作进展中显现出来许多存在的问题 ， 使企业负责招聘的人员在招聘面试中未能达到良好的效果 。 企业面试时缺乏规范的面试流程和管理 ， 面试考官不能掌握面试的程序或者缺少经验技巧 ， 那么面试就很难达到预期的效果和目的 。
四、企业员工招聘问题的解决对策及建议
（一）合理有效的选择适当可行招聘渠道
随着现代社会经济的发展 ， 当前人才市场也比较活跃 ， 各企业用人单位间竞争也俞强激烈 ， 企业在用工需求及选择人才猎取的方式时会根据现有情况分析 ， 采用实施一个合理有效的招聘渠道 。 招聘最有效的方式并不是盲目跟从 ， 一般招聘渠道可分为内部招聘和外部招聘 ， 内部招聘有公开竞聘、提拔、轮岗、内部推荐 ， 其中内部推荐前提是有完善的好的内推机制 。 外部招聘有网络招聘、校园招聘、劳务派遣、地方人才市场、熟人推荐、猎头等 。


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