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山东大学齐鲁医院PIVAS溯源而上 寻幽入微( 二 )


通过持续性地总结工作经验 ， 齐鲁医院首创了PIVAS的目视管理、时间管理、定置管理、走动管理、质量管理等一系列科学管理方法 。 为进一步提高药物调配效率 ， 齐鲁医院还首创了按品种集中摆药、按品种集中核对、按品种集中调配等工作流程 。
山东大学齐鲁医院PIVAS溯源而上 寻幽入微文章插图
山东大学齐鲁医院PIVAS的工作流程表
光有制度还不够 ， 成品药液运送至临床科室也并不意味着PIVAS药学服务工作的结束 。
为追踪药品配置质量 ， 齐鲁医院PIVAS制定了PIVAS药师深入临床进行“日调研”和“月调研”的两项工作规定 。
“日调研”重点在于发现当日问题 ， 如液体渗漏、药物超剂量、成品输液送至临床数目不符、送错病区等；“月调研”则重点调查PIVAS临床服务满意度 。
PIVAS药师到临床做调研工作是继临床药师下临床后 ， 又一药学为临床服务的形式 。 与临床药师的临床服务模式不同之处在于 ， PIVAS药师提供的主要临床服务是审方和调配 。 随着PIVAS药师和临床的联系越来越紧密 ， PIVAS药师更被临床医护人员接受 。
PIVAS科学的管理方法得到了验证 。 2019年 ， 齐鲁医院PIVAS与BIVAS（于2015年引进的全球首台移动静脉用药调配中心）共审核用药医嘱595万余张 ， 反馈不合理用药医嘱约1.2万张 ， 干预率达100% 。 自建立PIVAS以来 ， 齐鲁医院未发生一例因药物调配而发生的输液反应病例 。
前有科学管理方法 ， 后有PIVAS药师和临床的紧密合作 ， 齐鲁医院通过PIVAS实现了从“医-护”结合模式向“医-药-护-患”结合模式的转变 ， 在行业内形成PIVAS的“齐鲁模式” 。
注重人才培养 ， 提高成员幸福感随着PIVAS的工作逐渐成熟 ， 刘向红现在更关心另一个问题——团队成员的幸福感 。
在齐鲁医院PIVAS ， 最早的一班人员需要5点到医院 ， 做好开启调配机器等准备工作 。 加上工作强度大 ， 工作时精力高度集中等原因 ， PIVAS工作人员的幸福感相对并不高 。
上任6年多 ， 刘向红的管理理念也在变化 ， 尤其在团队管理方面 。 而注重人才培养 ， 提高团队成员的幸福感成为其管理团队的重中之重 。
鉴于PIVAS高风险、高强度的工作特点 ， 只有发挥团队凝聚力 ， 塑造和谐、积极的工作氛围才能顺利展开工作 。 PIVAS团队必须同时包括三种人员：一是具有技术专长的人员；二是具有能够发现问题 ， 提出解决问题建议 ， 并权衡建议做出比较性选择的决策技能的人员；三是若干能够协调解决冲突 ， 处理人际关系的人员 。 “这三类人员可形成技能互补、角色分工的局面 ， 而无论缺少何种类型的人员 ， 团队都不能高效运转 。 ”
为满足团队建设需求 ， 刘向红从不放弃任何一名成员 。
齐鲁医院PIVAS团队曾来了位学护理出身的新人（男性） ， 在熟悉工作过程中 ， 换了4位带教老师 ， 都未达到理想的带教效果 。 当时主管他的一位老师自己都急哭了 。 面对这种情况 ， 这位新人心理压力也特别大 ， 一旦处理不好 ， 可能出现负面效果 。
这时 ， 刘向红表示 ， 首先要保护他不受外界压力干扰；其次 ， 让他去临床科室轮转 ， 或许对他在PIVAS的工作有所帮助；最后 ， 一对一针对性辅导 。
这位新人轮转完后颇有感悟 ， 在一对一地辅导下 ， 成功上手PIVAS的工作 ， 现在已成为齐鲁医院PIVAS团队不可或缺的一员 。
注重人才培养只是提高团队成员幸福感的第一步 ， 创造活跃、积极的工作氛围也是团队幸福感的重要因素 。
为此 ， PIVAS工作人员坚持出仓休息期间轮流按摩、捏背 。 为增加工作人员的休息时间 ， 特将固定排班制更改成弹性排班制 ， 工作人员的休息时间从每周一天增加成每周两天 。 “在高强度工作结束后 ， 这些孩子们理应有时间和家人相处 ， 也应该有自己的休息时间 。 ”刘向红说 。


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