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绩效管理工具有哪些，常用的21个工具绩效管理分享( 二 )


关键事件技术(CIT)
1954年，福利·诺格和伯恩斯共同创立了危急事件技术(CIT) 。
即上级主管记录员工在工作中做得好或不好的具体事件，经过预定的时间，通常是半年或一年，使用积累的记录，并由部分主管与被评估者讨论相关事件，在此基础上为员工的绩效评估分数提供依据 。
关键事件技术以事实为基础，详细描述了每个事件的起因和背景，员工特别有效或多余的行为，以及关键行为的后果 。
优势
确保绩效结果是员工在整个年度的工作表现而非考核时点上的工作表现； 为解释员工绩效评价结果提供了一些确定的事实工具 。缺点
管理者要花费大量的时间去记录和整理 。七
目标管理
几乎在同一年，彼得·德鲁克提出了目标管理理论 。
目标管理是一种以目标为导向，以人为中心，以结果为基础，使组织和个人达到最佳绩效的管理方法 。
优势
目标管理作为一种管理哲学与技巧，允许组织和员工自行设定各自的目标与绩效标准，具有很大激励性 。缺点
它的假设是建立在员工愿意接受有挑战性目标的基础上，对员工惰性几乎忽略不计，这种假设理论缺陷使目标管理的效果大打折扣 。八
行为评级评估理论(BARS)
20世纪60年代，美国学者Smith和Del提出了行为锚定评定量表(BARS)，又称行为定位法 。
这是一种评价方法，对同一工作中可能发生的各种典型行为进行评分和测量，建立锚点评分表，以此为依据评价员工在工作中的实际行为 。
优势
可以使考评的结果更有效、更公平，它使工作承担者直接参与了绩效评估，是考核结果便于为大家所接受 。缺点
由于每个不同工作都有不同的表格，导致文字描述耗时多，管理成本较高 。九
360度评估
20世纪80年代，Edward和Evan首次提出360度绩效评估法，1993年被《华尔街日报》和《财富》杂志引用后，开始被广泛关注和应用 。
它是一种从不同角度获取组织成员工作行为的观察数据，然后对获取的数据进行分析和评价的方法 。它包括来自上级、同事、下属和顾客的评价，以及被评价者自己的评价 。
优势
比较全面的进行评估，易于作出比较公正的评价； 通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通 。缺点
来自各方面的评估，工作量比较大； 可能存在非正式组织，影响评价的公正性； 还需要员工有相关的评估知识，所以大多都是流于形式，很难做到公平、公正和有效评价 。10
目标和主要成果方法(OKR)
目标和关键成就法，最初由英特尔发明，被包括谷歌和Zynga在内的大公司广泛使用 。
OKR是企业和团队在一定时期内制定的战略和目标 。在每个周期结束时，OKR可以帮助您评估团队目标的实施和完成情况 。
优势
对达成目标的行为途径没有太多约束，容易调动员工积极性； 目标更清晰，组织努力方向更聚焦 。缺点
对员工的职业性和个人自我驱动精神要求较高； 对高层主管的要求相对较高，需要高层主管能够实时关注员工、及时沟通 。在了解了以上十个绩效管理工具之后，我们需要思考的是，哪一个工具最适合我的企业？
同时，是否要对不同部门、不同岗位的员工使用不同的绩效管理工具？还是那句话，合适 。
延伸阅读:
性能帮助
让工作变得简单
绩效辅助是指消除绩效障碍、促进绩效的不同干预措施 。它是一个性能工具，为操作员在执行任务时提供完成任务所需的信息 。为了有效地使用这一工具，操作员需要具备使用绩效辅助工具和完成工作任务所需的知识和技能，并拒绝外部指令 。
你可能认为性能辅助是一个比较新的工具，但实际上它在生活中随处可见 。从小学生的乘法表到工程师的计算尺；从商场里的导向系统到街上的交通指示牌；从点菜菜单到烹饪食谱...性能辅助可以让人做任何事情都更轻松 。
对于企业来说，绩效辅助不仅可以让工作变得更加轻松，还可以在市场竞争中为企业带来竞争优势 。国际知名的绩效改进专家Mitch Raine先生用他家附近两家干洗店的故事充分说明了这一点:
“有一天，我拿着一袋要洗的衣服去了第一家干洗店 。那时，我们的店员正在学习如何工作 。有人在递要洗的衣服，店员正在计算要洗的物品清单 。她看着账本，写下一些数字，然后给客户报了一个高价，客户开始抱怨 。后来，店主过来纠正了这种情况:“你完全弄错了，还记得我们昨天是如何学习定价的吗？”然后我当场重复了一遍定价结构 。轮到我的时候，我重复了刚才的一幕 。两周后，我带着一大包干洗物品去了另一家干洗店 。店员只花了几秒钟就准确地算出了价格 。我问店员她在这里工作多久了，她说她不在这里工作，只是替一个朋友打掩护 。看到我对她的高效率感到惊讶，她指着墙上的一张矩阵表，上面列出了所有要清洗熨烫的衣服的件数或套数的计算方法，甚至包括一些特殊情况，如污渍、丝绸、皮革等 。"


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