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寿险营销员的使命是什么，寿险营销员岗位职责分析( 二 )


杜南采访人员采访了解到，多年来，寿险总部高度关注子公司整体经营状况，如新单计划达成率、分期计划达成率、各渠道规模保费计划达成率等 。至于营销人员体系，NBEV(新业务价值)达成率、新标保费、营销人员团队建设是很多保险公司都要考核的指标，其中营销人员团队建设的考核标准各不相同 。
杜南采访人员从某保险公司了解到，该保险公司在对其营销员队伍建设进行考核时，重点对新进人力、合格人力、优秀人力进行相关考核，并严格执行九个月零挂人员退休 。这意味着，如果9个月内没有发出订单，营销人员将被清退 。不过，杜南采访人员也了解到，有更严格的保险公司每个季度都会淘汰不合格的营销员 。
保险公司一直强调的增员激励依然盛行 。杜南采访人员从广深多位人士处了解到，目前不少公司的业务领域采用“部门-部门-集团”或类似的领域架构 。业绩好、规模大的业务领域，员工人数可能达到1000人以上 。维持这样的营业面积规模，相当考验负责人的能力 。
“每个公司都有各种激励政策 。有的公司直接按人头奖励人，有的用主管的增加指标奖励人 。有的公司会考核新员工的出勤率和离职率进行激励 。”上述外资保险渠道总监告诉南都采访人员 。
同时，保险公司还提供各种新员工津贴 。培训津贴、提成、绩效津贴、辅导津贴、管理津贴、年终奖、福利保障、责任津贴、促销季度销售奖金等 。，各种津贴或费用都能在一定程度上激励新人，这也成为保险公司抢人的利器 。
以一个入职一个多月的粤西城市业务员的收入为例 。业务员只出了一份重大疾病保险，却参加了多次培训，获得提成和奖励共计4000多元，高于当地平均收入 。
而这种新增的人力，要想成为合格的人力，甚至是优秀的人力，还需要更多的表现 。据南都采访人员了解，某公司广东团队部分销售总监年薪80多万，团队平均月薪2万 。这种高素质的营销团队是保险公司最想吸引的目标营销人员 。
关注人力资源的质量 。营销员的素质比规模更重要，大型保险公司高成本“犀利” 。
为什么海战战术的绝对优势逐渐消失了？
“2018年代理商增速放缓，依靠机海战术的竞争策略基本告罄 。保险公司都在加强代理人专业团队建设，以个险渠道为主，提高人均产能是必由之路 。”广东某外资保险公司渠道负责人告诉南都采访人员 。
“营销员的活动率、留存率、人均生产率都在下降，个险渠道依靠人力拉动保费的边际效应也在逐渐降低 。”上述小人寿副总裁告诉南都采访人员，在业务员留存率不到30%的背景下，保持人力在高位运行是主要原因 。
“在现有业务员力量薄弱的情况下，各公司严格控制员工素质 。”华南某保险人士向南都采访人员表示，这也在一定程度上推动了13个月留存率 。营销人员的留存率可以达到30%，在广东属于合理水平 。
过去几年，保险公司注重保费规模，而忽视了对人力的考核 。这种情况已经发生了重大变化 。上述华南保险人士认为，现在寿险公司都是以人力为主，对人力的考核已经提到了重要位置 。随着绩效考核制度的改变，管理层的行为也会发生变化 。
营销人员的素质比规模更重要，这已经成为保险公司的共识 。一位资深营销员在接受咨询时表示，大型保险公司对旗下营销员的“质”和“量”都有要求，人才的选拔会非常频繁 。还有针对连续两个月以上成绩优异的营销人员的培训和讲座 。
杜南采访人员从多位业内人士处了解到，一些大型寿险公司的分支机构甚至为优秀人才支付了数亿元的培训和津贴 。寿险公司通过为优质营销员提供学习机会和晋升渠道来吸引人才的流入 。其中，部分寿险公司对大专以上的业务员给予较高的津贴，甚至高达2万，而高中的业务员最高能拿到1.3万 。大型保险公司愿意为“捏小费”支付更高的成本，已经成为行业近期的趋势 。
杜南采访人员从保险行业了解到，部分保险公司要求营销员一年内培训60小时，部分营销团队还会开展人才说明会、茶话会、财富讲座等多种培训，积极提升营销员素质 。
互连
营销转型的难点:准入门槛低的问题亟待解决 。
那么，营销人员的转型节奏是否符合保险公司的预期？
回顾营销人的发展历程，大部分低门槛入行的营销人关注的都是转型的难度 。
一位不愿意透露姓名的保险公司负责人坦言，保险代理人准入门槛低是历史遗留问题 。表面上看，“人情牌”和“人群战术”削弱了保险的高专业要求，但“后遗症”早已开始 。目前，保险市场的发展还不够成熟，但改变这种状况的共识正在逐渐加强 。


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