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超详解析这五种考核法 5种绩效考核方法kpi都含哪些( 三 )


八、强制正态分布法 强制正态分布法也叫强制分布法和硬分布法 。这种方法是基于正态分布的原理，也就是俗称的“中间大，两头小”的分布规律 。评估等级和每个等级在总人数中所占的百分比是事先确定的，然后根据被评估业绩的优劣将其列在其中一个等级中 。比如要求考官将10%的人评为最高等级A，20%评为第二高等级B，40%评为中等等级C，20%评为第二低等级D，最后10%评为最低等级e，以通用电气公司(GE)为例，绩效评估在GE被称为session C，即每年的4月份， GE要用强制正态分布的方法对所有员工进行绩效评估——评估体系会把20%的员工定位为最好(A玩家)，10%的员工定位为最差(C玩家)，另外70%的员工会根据他们的表现进行评级，公司会根据每个员工的评估结果，
强制正态分布方法的实施遵循以下基本步骤:
第一步，确定A、B、C、D、E五个等级的奖励实施标准，不同等级之间的差异要有足够的激励作用 。
第二步是按百分比给所有考生打分 。
第三步:对于每个考核人，对称去掉部分最高分和最低分，计算每个员工的平均分 。
第四步，将部门所有员工的平均分相加，然后除以部门员工人数，计算出部门所有员工的平均分 。
第五步，用每个员工的平均分除以部门的平均分，就可以得到一个标准化的评价分数 。标准分为1(或接近1)的员工应评定为“中等”，标准分明显大于1的应评定为“好”甚至“优秀”，标准分明显低于1的应评定为“及格”甚至“不及格” 。
第六步，按照预先制定的奖励标准，对不同级别的员工进行奖励 。
强制正态分布法适用于考生较多的情况，操作起来相对简单 。而且由于是正态分布规律，这种方法也在一定程度上减少了考官主观性强带来的误差 。同时，强制正态分布法也有效避免了评价中过于严格或过于宽松等片面现象 。但是，强制正态分布法的弊端也是显而易见的 。具体来说，这种方法有以下缺点:
(1)如果员工的绩效水平实际上没有遵循设定的分配风格，对员工进行硬性区分，很容易招致员工的不满 。
(2)只能将员工划分为有限的几类，难以具体比较员工差异，也无法在诊断工作问题时提供准确可靠的信息，从而难以提供员工绩效改进的建议 。
(3)导致马太效应，越强模型越强 。对员工进行强制分级，容易导致强者愈强的格局 。得到肯定，得到更多机会的员工会加倍努力，业绩会越来越突出 。而其他员工对评价结果的不充分肯定或不满意，可能会增加他们的挫败感，降低他们对公司和上级领导的认同感，从而影响工作效率，更严重的结果会导致优秀员工的流失，降低公司的凝聚力和团队精神 。比如GE医疗系统的销售部，有两个员工表现不错，销售业绩、利润率等考核指标不相上下 。但公司有一个硬性规定，只有20%的员工可以被评为A类员工，享受更高的奖金、福利等奖励 。这时候就意味着他们中只有一个人可以被评为A类员工，他的上级经理，进退两难，把A评为A类员工，把B评为B类员工 。结果公布后，员工B心理不平衡，工作质量明显下降 。三个月后，他转投竞争对手西门子 。
(4)部门之间考核标准不同，但奖惩标准相同，导致部门之间矛盾，甚至员工心理失衡 。应用强制正态分布法后，不同部门的业务范围差距较大，无法采用相同的评价标准 。但是全公司的奖惩标准是一样的，比如A类员工加薪15%，一年有两次培训机会等等 。由于各部门的工作量和工作难度不同，对整个公司的业绩和发展的贡献也不同，这就不可避免地造成了部门和员工之间的心理不平衡 。比如一线的销售部门员工工作努力，业绩突出，却和行政部、物流部等业务支持部门的员工一样获得奖励 。销售人员感觉心理不平衡，抱怨很多，容易导致工作懈怠 。在部门之间的业务合作中，例如，当销售活动没有得到行政部门的有效支持时，他们采取消极的态度，并导致部门之间的矛盾 。
九、配对比较法 配对比较法，也叫相互比较法，就是把所有的考生列在一起，两两比较，表现较好的得1分 。最后将所有考生的分数加在一起，其中分数最高者为表现最好者，然后按照分数的顺序对考生进行排序，从而确定不同考生的表现 。
【超详解析这五种考核法 5种绩效考核方法kpi都含哪些】成对比较法和顺序比较法的区别在于，它采用成对比较法，对所有的考生逐一进行比较 。比如有10个博士 。在评价过程中，每名医生将与其他9名医生一一配对，共进行9次匹配比较 。每次匹配比较后，工作表现好的医生得“1”分，工作表现差的医生得“0”分 。匹配之后，把每个人的分数加起来 。分数越高，评价结果越好 。


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