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薪酬|一人干了部门50%活的员工离职了，员工：“谁离开公司都照干！”( 二 )

职场故事薪酬


不错 ， 这个公司是你的 ， 但员工不是你的 ， 只是跟你有雇佣关系而已 ， 员工不是你随意打骂的孩子！——现在即便是你的孩子也不能打骂 ， 年代不同了 。
把简单当直接 ， 把粗暴当个性 ， 对员工缺乏最起码的尊重 ， 还谈什么老板和管理呢？
别忘了 ， 你的公司也是根植于社会的 ， 不要动不动就说离了谁都能转 。 准确来说 ， 这个世界 ， 离了谁都能转 ， 明天太阳会照常升起 。
而且还有一项数据 ， 我不得不提：企业平均寿命从1920年的67岁变为2015年的12岁 。

这表明什么？在变化越来越快的今天 ， 所谓的公司离开谁都照转 ， 其实质意思是 ， 寿命越来越短 。
一个不争的事实就是 ， 一个人的职业生命会远远高于企业寿命 。
【薪酬|一人干了部门50%活的员工离职了，员工：“谁离开公司都照干！”】不要再拿过去的那套管理思维模式管理今天的90后了 ， 除了钱 ， 你有没有尊重人家 ， 你有没有把人当人待？
在我们这个知识经济时代 ， 公司越来越依赖个人 ， 而不是个人越来越依赖公司 。 不知这种变化老板们意识到了没有？
不要老是站在老板的角度看问题 ， 员工是受雇方 ， 他离开了就是社会人 。 我说一句到位的话 ， 哪怕离职的人有10个人创业 ， 其中1个人创业成功了 ， 恰恰又是同行 ， 如果当初跟你关系紧张 ， 现今要是跟你竞争（更别说对着干了） ， 是不是很尴尬？

不说四面树敌 ， 至少也是找不痛快吧？山不转水转 ， 谁能预料得到！
谁都有当员工的时候 ， 不要今天成了老板 ， 有钱了就忘本 。 这种心态 ， 说到底 ， 还是骨子的穷和轻贱导致的 ， 有朝一日媳妇熬成了婆 ， 才会这样的恶言恶语 。
所以我劝老板们 ， 要多把心思放在经营人心上 ， 而不是像一只好斗的公鸡 ， 在公司内部四处乱怼 ， 这样既起不到效果 ， 又会伤害人心 ， 只会得不偿失！
到底如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作 ， 一直是各个中小企业苦苦思索的问题 。 合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制 ， 企业应该如何设计呢？基于以上种种 ， 想让让员工拼命干 ， 为自己而干？

必须懂最具激励的薪酬模式
能者多劳的时代已经过时 ， 多劳多得才是王道！
人性是趋利的 ， 没有不愿意干活的人 ， 只是你的薪酬激励不到位!
欲望是企业、组织、社会进步的一种动力；组织说到底就是要张扬队伍中每个人的雄心 ， 同时又要遏制过度的野心 。
华为不仅拥有充满危机意识的优秀管理者 ， 而且还拥有十几万内心强大的员工 ， 所以 ， 把钱分好 ， 把权分好 ， 把名分好相当重要 。
当老板的人 ， 一定要把两个最基本的东西想明白：
一是财富这个东西越散越多；
二是权力、名声都是你的追随者赋予你的 。
——任正非
这篇文章来自任正非的内部讲话 。 年逾古稀的他思想更为深邃 ， 视角也更为独到 ， 在他看来 ， 企业管理遵循的是人性和欲望的逻辑 ， 华为能一路披荆斩棘屹立行业之巅 ， 就是因为团队既能激发欲望 ， 也能控制欲望 。

好的激励机制可以让企业自主运转 ， 让员工自发工作 ， 不需要老板事事操心 。 老板的格局和高度 ， 决定了企业的未来 。
将业务员薪酬设计为KSF模式
什么是KSF？
1. KSF给员工提供6-8种加薪方法 ， 员工获得加薪的机会更多
2. 将员工的价值与薪酬相结合 ， 员工创造的价值更多 ， 拿到的薪资更多
3. 让员工看到获得加薪并不难 ， 只要稍加努力就能实现
4. 最重要的是 ， 薪酬设计对每个人都是公平合理的 ， 是员工乐于接受的
由于刘总公司业务员业绩受时间影响 ， 那在KSF模式下 ， 可以分阶段设计他们的薪酬：
1、入职3个月以上不到6个月的员工
为鼓励他们将过程做的更好 ， 可以将业绩平衡点适当调低 ， 更关注过程性的指标 ， 如上传产品数、有效询盘数等等 。

2、入职6个月以上1年以下的员工
公司可以将激励重点应从过程转变为效果 ， 更加关注效果性的指标 ， 如毛利额、回款率等 。
但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟 ， 因此平衡点也不宜设置过高 ， 否则会让员工觉得加薪太难 ， 从而失去信心 。
3、 入职1年以上的员工
这个时候的员工业务能力已趋于成熟 ， 平衡点可正常设置 ， 同时加大奖励力度 ， 让业务员更有冲劲 。


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