如何帮员工做职业生涯规划？ 员工职业发展规划
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员工职业发展规划(信息资源网如何帮助员工进行职业规划？)
企业常说竞争优势来源于对人的投资，但实际上很多公司的离职率一直居高不下 。
童弘文从前台到高级副总裁、阿里巴巴集团首席人力资源官(CPO)、菜鸟网络董事长；彭蕾从HR转行到蚂蚁金服董事长兼CEO 。甚至就在最近，小米的公司上市了，上演了一系列创造财富的战役 。
这些在职场打拼的人都向往，但大部分员工可能一辈子都很难进入走在前列、最终成长为巨无霸的企业 。
为了有更好的发展，很多人会选择不断寻求新的机会 。
但是很多企业的人才就像心电图一样起伏不定，辛辛苦苦招到人才却不知道怎么培养 。最终，人才很难在企业中安家落户，发挥应有的价值 。
所以企业必须有员工在入职后帮助其建立明确的职业规划，将人才放在合适的岗位上不断锻炼成长，才能有效解决育人、留人、用人的问题！
01职业生涯规划的发展阶段为简单起见，我们将个人职业生涯分为三个部分，即:
1.早期职业生涯【如何帮员工做职业生涯规划？ 员工职业发展规划】一般指22-35岁阶段，员工初入职场，边工作边发展，找到自己理想的公司和职位 。这个阶段是决定他们事业成功的关键时期 。
2.职业生涯中期时间跨度35-50岁 。此时员工的专业能力得到提升，逐渐成熟，在工作中能够承担更大的责任，具有进一步发展的潜力 。
3.职业生涯后期从50岁到退休，角色转变为顾问和导师 。此时由于体力、精力等生理因素，主动性明显降低，更多的是维持现状或为退休做准备 。
在制定员工职业生涯规划时，组织、专家(主管或人力资源专家)和个人应该相互配合 。
我们必须以员工为主体，帮助员工客观全面地评估自己的兴趣、技能和价值观，在公司内部寻找职位信息，进而建立个人发展规划 。
管理者要与员工讨论和修改自己的计划，根据自身特点设计内部职业发展渠道，帮助员工有序实现发展目标 。
02职业提高了员工的自我意识水平这里有一个难点，就是员工有时候很难对自己有一个正确的认识 。尼采曾经说过，“离每个人最远的，就是自己” 。
乔哈里之窗从自我认知程度和他人认知程度两个维度，将人的认知分为四个方面，即开放区、秘密区、盲区和未知区 。
建立正确的自我认知是职业规划的前提，但每个人都有思维盲区 。
如果没有系统的方法，很难达到有效的自我认知 。一般来说，实现自我认知的途径主要包括三个方面:
1.反省和总结学而不思则罔，思而不学则殆，可以从以下三个角度进行自我反思:
对关键事件的反思 。尤其要对事物和行为进行反思和总结，关注事实本身和自身对现实的反应，而不是对人格的自我评判；
和别人比 。知己知彼，百战不殆 。个人一定要意识到每个人都有需要学习的地方，学会欣赏别人，这样才能找到自己和别人的不同和差距 。
与过去相比 。认识自己是需要勇气的，为了信守承诺，让自己的内心拥有平和的心态 。
人们常常会找各种借口为自己开脱，却选择性地忽略过去或者与自我认知相冲突的信息 。和过去相比，对突破自己的认知偏差和一些行为误区很有帮助 。
很多时候，比别人差并不可怕 。有缺陷或问题并不可怕 。可怕的是，你从来不知道反思自己，不重视积累的变化 。
2.他人的反馈有意识地主动与他人沟通(如上下级、同事、朋友等 。)，分享自己的想法、感受和行为，寻求他人的建议和意见 。
如果有特殊的专业问题，也可以找信得过的“导师”寻求指导 。当然，在这个过程中你要做好接受别人批评的准备 。
3.科学自我评估为了更好的了解自己，还可以做一些行为风格、性格、管理能力等小测验 。
这方面的测试模式有很多，包括:职业锚测试、霍兰德职业兴趣测试、MBTI测试、圆盘测试和工作匹配测试 。有兴趣的同学可以在线下载测试 。
通过提高自我认知，员工可以更全面地分析未来职业路线的确定 。
即通过对自己的价值观、理想、兴趣等人生目标的分析，来确定目标取向 。
和别人一起分析自己的职能、经历、技能、学历等优势和劣势，确定自己的能力定位 。
分析外部环境(组织、社会、经济、政治等因素)中的各种机会和挑战，建立自己未来的机会导向 。
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