江苏龙网

  1. 首页 > 人文 > >

总裁薪酬|加薪是对过去的认同，也是对未来的驱动总结：，淘汰“底薪+提成”

北京联盟_本文原题为：淘汰“底薪+提成” ， 加薪是对过去的认同 ， 也是对未来的驱动
前不久有一位老板告诉我 ， 他的店长的薪酬水平是当地最高的 ， 目前遇到的状况是店长稳定、店员不稳定 。 但店长的激情、状态不好 ， 他们总是期望收入更高 ， 但不愿意主动付出、多做贡献 。
这一现象具有一定的普遍性 ， 我认为应该从两方面来看待这个问题：
总裁薪酬|加薪是对过去的认同，也是对未来的驱动总结：，淘汰“底薪+提成”
文章图片
1、企业的利益驱动力不够强、价值挖掘不到位 ， 员工的创造与回报缺乏高度粘合性；
2、企业的文化、氛围助长了人的惰性 。
你是否留意到：在你的企业实行相对固定薪酬的一些岗位 ， 假如以前是每月5000元 ， 第二年增至7000元 。 虽然收入水平增加了 ， 但员工的价值不仅没能同比增长 ， 还有可能下降 。 为什么？
原因在于：采用固定薪酬模式只适合价值标准低的岗位 。
总裁薪酬|加薪是对过去的认同，也是对未来的驱动总结：，淘汰“底薪+提成”
文章图片
对于管理者来说 ， 常常会发生“价值收入逆反规律” ， 简单理解就是 ， 收入上升、价值可能还会下降 。
员工收入增加 ， 而价值未必同步增长 ， 原因何在？其根源还是薪酬设计 。 固定薪酬模式之下 ， 员工收入与价值创造常常脱节 。
总裁薪酬|加薪是对过去的认同，也是对未来的驱动总结：，淘汰“底薪+提成”
文章图片
传统的绩效考核和KSF的区别
传统绩效考核模式存在一定的管理滞后性 ， 通常要在实施后的半年或者一年后才能看到效果 ， 而且这个效果可能只限局部的管理改善 ， 还不能直接促进经营优化 ， 利润增长 。
KSF绩效模式强调两点：
（1）直接面对员工的薪酬 ， 而且与大部分薪酬相关 ， 因此从员工的角度来看 ， 必须快速执行到位 ， 提高自己的收入 。
（2）直接面对经营成果 ， 通过产值化与价值化 ， 大力促进经营成果的改善 ， 而且只有经营成果得到改善 ， 员工才能获得更多收入 。
总裁薪酬|加薪是对过去的认同，也是对未来的驱动总结：，淘汰“底薪+提成”
文章图片
钱越分越多的4个铁律
1、两手定律：一手向员工收钱 ， 一手给员工分钱 。 通过双向驱动 ， 员工工作热情高 ， 参与度更高 ， 乐于追求价值和结果 。
2、分钱定律：员工习惯于老板发钱-发工资、发奖金 。 发钱越多 ， 企业人力成本高反而激励性差 。 如果根据员工的价值贡献建立分钱机制 ， 钱分的越多、企业赚的越多 。
3、共赢定律：企业要想赚大钱谋发展 ， 就必须让员工赚到钱 。 老板要想成为亿万富翁 ， 就必须造就几个收入千万的员工 。
4、人财定律：人才=财富 。 企业拥有多少优秀的创造价值的人才 ， 就会拥有多大的财富 。 企业要想实现利益最大化 ， 必须先实现员工价值的最大化 。
薪酬绩效的四个正确方式
1.最好的薪酬模式是让员工为自己加薪 ， 而且员工收入涨了 ， 人力成本没有上升 。
2.最好的考核模式是让员工有压力更有动力 ， 有高要求更有高激励 。
3.最好的绩效管理模式 ， 是将员工的薪酬与绩效全面融合 。 员工要高薪酬、企业要高绩效 。
4.最好的分配机制是钱越分越多 。 员工赚到钱了 ， 企业获得更多盈利 。
总裁薪酬|加薪是对过去的认同，也是对未来的驱动总结：，淘汰“底薪+提成”
文章图片
总结：管理是被动的 ， 激励是主动的 。 管理是别人要求的 ， 激励是自己要求的 。 人性的特点是不喜欢为别人做事 ， 却愿意为自己做事 。 如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工 ， 那只会把员工管跑 。 企业人员流失严重 ， 稳定性不强 ， 那企业老板一定要先反思自己 ， 别一味指责别人 。


推荐阅读


上一篇：足球1号|5G？，升级版麒麟980，还有40W超级快充，华为中端机不如红米K30

下一篇：亓纪的想法|阔别16年后：最经典的翻盖手机重出江湖！网友：终于等到了