掌上管理|让销售人员自发工作的薪酬激励方案，“底薪+提成”已过时
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【掌上管理|让销售人员自发工作的薪酬激励方案，“底薪+提成”已过时】底薪+提成的方法存在着许多局限性 。 比如：
1、累单：低提成员工将业绩计算在高提成员工身上 ， 从而在同业绩情况下获得更高工资 。
2、托单：业务员发现这个月已经达不到目标 ， 将业绩算到下个月以便下月完成任务 。
3、买单：为了提高销售等级 ， 从等级更低的销售员身上买单子 ， 买业绩 。
4、飞单：将同事的客户泄露给同行或其他同事 ， 从而从中获得提成 。
5、不满：低业绩员工因提 。
低而不满 。
到底如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作 ， 一直是各个中小企业苦苦思索的问题 。 合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制 ， 企业应该如何设计呢？
业务员的薪酬怎么加才更有效？
今天跟大家分享一种业务人员薪酬等级体系设计操作方式案例 ， 行业差异自己变通参考对照调整！如有什么意见 ， 也欢迎及时评论交流 。 这个也是我之前有分享过的操作方式 。
在销售业绩之外 ， 根据业务开发存在的问题及公司的工作需求 ， 提出更高更多的要求 ， 例如：
1）高毛利产品销售指标
2）新市场开发销售指标
3）新客户开发销售（数量或金额）指标
4）客户开发或服务成本指标
5）客户服务满意度指标
6）客户投诉率或数量指标
7）客户有效服务数量指标
8）协助开发产品指标
9）回款率指标、
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业务人员的薪酬系统
操作：以过去的实现值作为基点 ， 超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！
KSF薪酬全绩效——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月） ， 主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等） ， 奖励力度为小值 。
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2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月） ， 主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等） ， 奖励力度为中值 。
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3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月） ， 主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等） ， 奖励力度为常规值 。
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4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上 ， 次年自动升级为高级业务员 ， KSF薪酬增长20%-30% ， 奖励力度为高值 。
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KSF增值加薪法 ， 给员工提供了没有上限的加薪模式 ， 员工可以凭借自己的努力 ， 创造更好的结果 ， 为自己加薪 。
对企业来说 ， 员工拿的越多 ， 赚得越多 ， 且不增加成本 。
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